MILANO – E’ ancora fresca l’acquisizione attuata da Ferrero su una parte della Kellogg Company. Un’operazione da 1,3 miliardi di dollari per conquistare il settore dei biscotti e degli snack alla frutta. Nonché quello dei gelati. Un’espansione iniziata con la gestione del Presidente Giovanni Ferrero, nipote del fondatore Pietro. Sembra proprio esser l’ultima generazione al comando il responsabile della crescita del marchio. Ma non solo questa figura è artefice del successo degli ultimi tempi, lo sono anche le risorse umane e la loro gestione. Vediamo i dettagli dall’articolo di Francesco Puppato per wallstreetitalia.com.
Risorse umane Ferrero: il segreto anti crisi
Senza mettere minimamente in discussione le competenze e le abilità manageriali di Giovanni, un documento pubblicato da “la Gazzetta di Alba” (settimanale della città originaria dell’azienda Ferrero) e poi riproposto anche da “Forbes”, sembra portare alla luce cosa ci sia alla base del successo.
Lo zoccolo duro, al di là dell’idea imprenditoriale, che permette a Ferrero di andare controcorrente rispetto all’andamento medio dell’imprenditoria italiana e dell’economia degli ultimi anni, trova radice nel reparto HR. Ovvero nel rapporto con le risorse umane.
Le regole auree di Ferrero per la gestione del personale
Il documento in questione riporta infatti quelle che secondo Michele Ferrero sono le 17 regole imprescindibili. Che egli stesso definisce come le “massime da seguire nei contatti con il personale”.
Il medesimo, rivolto ai responsabili da lui nominati con l’intento che lo seguissero alla lettera, inizia con la seguente frase:
“Quando parli con un individuo ricorda: anche lui è importante”. Poi, di seguito, riporta le 17 regole che Michele riteneva auree per il successo aziendale. Riportate di seguito testualmente.
Nei vostri contatti mettete i vostri collaboratori a loro agio:
Dedicate loro il tempo necessario e non le “briciole”; preoccupatevi di ascoltare ciò che hanno da dirvi; non date loro l’impressione che siate sulle spine e non fateli mai sentire “piccoli”. La sedia più comoda del vostro ufficio sia destinata a loro.
Prendete decisioni chiare e fatevi aiutare dai vostri collaboratori, essi crederanno nelle scelte a cui hanno concorso. Poi rendete partecipi i collaboratori dei cambiamenti e discutetene prima della loro attuazione con gli interessati.
Comunicate gli apprezzamenti favorevoli ai lavoratori. Mentre quelli sfavorevoli comunicateli solo quando necessario. In quest’ultimo caso non limitatevi a una critica, ma indicate ciò che dovrà essere fatto nell’avvenire perché serva a imparare
I vostri interventi siano sempre tempestivi
“Troppo tardi” è pericoloso quanto “Troppo presto”. Agite quindi sulle cause più che sul comportamento. Considerate poi i problemi nel loro aspetto generale e non perdetevi nei dettagli, lasciate ai dipendenti un certo margine di tolleranza.
Siate sempre umani. Non chiedete cose impossibili. Ammettete serenamente i vostri errori, vi aiuterà a non ripeterli. Preoccupatevi di quello che pensano di voi i vostri collaboratori.
Non pretendete di essere tutto per i vostri collaboratori, in questo caso finireste per essere niente. Poi diffidate di quelli che vi adulano, a lungo andare sono più controproducenti di quelli che vi contraddicono. Date sempre quanto dovete e ricordate che spesso non è questione di quanto, ma di come e di quando.
Non prendete mai decisioni sotto l’influsso dell’ira, della premura, della delusione, della preoccupazione
Ma demandatele a quando il vostro giudizio potrà essere più sereno. Ricordate che un buon capo può far sentire un gigante un uomo normale, ma un capo cattivo può trasformare un gigante in un nano.
Se non credete in questi principi, rinunciate ad essere capi. Dunque, in un mondo sempre più globalizzato in cui tutti possono gareggiare a sostanziale parità di tecnologie (è sufficiente acquistarle). Quindi l’unico fattore che fa la differenza nella creazione di valore aggiunto sono le risorse umane.
