MILANO – Si è svolta la RoundTable horeca organizzata da Manpower Group, con due focus particolarmente attuali: il Decreto Legge c.d Decreto Lavoro N.48/2023 e la nuova disciplina delle causali nei contratti di lavoro a tempo determinato, tra considerazioni e indicazioni operative; la trasformazione digitale, tra impatti, opportunità e nuove possibilità di crescita dei business.
Luca Piroli, Dario Ceccato, Monica Segalini, Claudia Cattaneo, e Claudio Peci, hanno portato il loro contributo sui temi trattati.
La RoundTable horeca si apre con il primo tema: il decreto trasformato in legge. Un’introduzione
Un decreto che è stato ampiamente atteso dalle imprese e altrettanto annunciato dal Governo e che ha richiesto un finanziamento di 3,4 miliardi, quindi piuttosto ingente, di scostamento dal bilancio. Decreto lavoro, in quanto approvato il primo di maggio.
Contenuti eterogeni:
– superamento del reddito di cittadinanza
– misure sul welfare
– taglio cuneo fiscale
– finanziamento di fondi competenze
– incentivi per l’inserimento dei giovani
Non c’è ancora una circolare interpretative, ma queste sono le prime considerazioni che è possibile fare:
La scelta del Governo è stata quella di intervenire chirurgicamente su un aspetto complesso che le aziende vivono: l’utilizzo delle causali che sono state definite da tutti come impossibili da applicare e hanno di fatto prodotto la loro disabilitazione da parte delle imprese, che hanno scelto di non superare i 12 mesi e non rinnovare i contratti, perché in passato le causali dovevano esser apposte in caso del superamento del contratto dei 12 mesi o in caso di rinnovo.
Ciascuno ha scelto quindi di evitare il problema, non superando questi limiti. Perdendo di fatto know how, dipendenti fidelizzati.
La scelta del Governo è stata quella di intervenire eliminandole: è stato totalmente riscritto l’articolo che le conteneva, valorizzando il ruolo della contrattazione collettiva.
Grandissima novità quindi le causali che oggi sono possibili da scrivere e rappresentano per le aziende un alleggerimento. Il Decreto 48 è entrato in attivo dal 5 di maggio. Altra novità: i rinnovi alla luce da questa novità, sono acausali. Prima ogni volta che si rinnovava qualsiasi tipo di contratto, doveva apporre una causale ora non è più necessario.
I casi previsti dai contratti collettivi sono sottoposti alle nuove causali. Quindi prima cosa è controllare a quale contratto nazionale si fa riferimento, ma anche quella territoriale e aziendale: ciascuna impresa può, ragionando con le proprie organizzazioni sindacali, stabilire e scrivere delle causali taylor made, cucite sulle esigenze aziendali. In mancanza, di previsioni della contrattazione collettiva, le parti (datore di lavoro e dipendente) possono indicare come causale delle specifiche di natura tecnica, produttiva sino al 30 aprile del 2024. Un termine stringente con la finalità di dare una scossa alla contrattazione collettiva.
Come si deve scrivere una causale? Ce lo dicono 20 anni di giurisprudenza
Nulla si distrugge e si dimentica, è ragionevole pensare che la valutazione sarà legata alla specificità delle causali, che va scritta sempre in maniera analitica, contenendo le esatte esigenze delle parti e ciò che è definibile il nesso causale: perché si deve prorogare quel contratto, rinnovandolo oltre 12 mesi e qual è il nesso di causalità tra il rinnovo rispetto all’esigenza.
Una novità positiva per gli operatori e le aziende
L’esperto, il consulente dello Studio di Padova Ceccato Tormen, con tantissimi clienti horeca sul territorio: come si sono adeguati a questa novità i clienti del settore?
Dario Ceccato: “L’adeguamento è particolare. E’ un decreto legge che è entrato in vigore immediatamente. Se è vero che la contrattazione collettiva si stava lentamente muovendo lo è altrettanto il fatto che non si è evoluta particolarmente negli ultimi anni. L’applicazione concreta è quindi ancora timida. Non tutti i contratti si sono adeguati. Dal 2001 sulle motivazioni causali, la contrattazione collettiva ha detto poco e nulla.
Però è vero che oggi la legge di conversione ha prodotto il principio della a causalità nel rinnovo. Che di fatto sembra una norma di ragionevole buon senso. Invece questa apertura è importante, perché consente di sfuggire alla logica della contrattazione collettiva e dall’altra, di solito, risolve un limite per il lavoratore stesso: una causale rimessa ad una determinata commessa e alta stagione, rende evidente che quel lavoratore non potrà sfuggire da una determinata attività. La ricerca delle acausalità non solo semplifica la scrittura del contratto, ma rende più duttile le mansioni dell’operatore.
Quale potrebbe essere la strategia contrattuale per la stagione di fine agosto e settembre?
La strategia dipende da come una realtà vuole porsi. In questo momento una strada potrebbe esser l’ipotizzare delle buone relazioni sindacali e costruire un percorso di inserimento lavorativo se si vuole puntare al tempo determinato. In un momento in cui è difficile reperire personale, si deve pensare a trattenerle.
Luca Piroli Strategic Client Manager horeca: qual è l’opportunità commerciale e il sentiment generale?
“Da un’azienda, il giovane vorrebbe formazione continua e crescita. Legandosi al decreto, in cui l’apprendista diventa un elemento importante in quanto non fa computo, redigere un contratto vantaggioso per l’azienda economicamente, diventa uno strumento per far crescere dal basso le risorse all’interno delle imprese.
In questo momento il fatto che non facciano computo la rendono uno strumento flessibile nella durata e noi lo proponiamo chiavi in mano: la formazione si crea taylor made con l’azienda e finanziamo tutti gli aspetti formativi.
E’ uno dei contratti migliori che abbiamo in Italia in questo momento.”
Sulla formazione, ci si concentra sull’importanza della trasformazione digitale
Claudia Cattaneo, responsabile di una divisione interna di Manpower che si occupa solo di questo, Exsperis: candidati, profili di professionisti, in campo di tecnologie IT a livello global e in Italia.
La divisione tecnologica composta da ingegneri, informatici di varie specializzazioni. Ci occupiamo di tutta la parte di attraction dei giovani, dagli junior agli executive. Così come della formazione, di up skilling nei percorsi tecnologici nell’IT. I servizi come progettazione e sviluppi di progetti in ambito hardware.
Molte aziende, non hanno ancora strutture interne IT e si appoggiano ad enti esterni per gestire questo tipo di attività.
Le sfide delle aziende che devono investire sulle tecnologie:
Ci sono due driver fondamentali: da una parte, utilizzare i dati che le imprese hanno a disposizione per trasformarli in una personalizzazione di servizi, trasformando le esperienze dei clienti.
Dall’altra, le tecnologie necessarie all’efficientamento dei contratti, del business in tutte le aree, che produce un benefit economico, con impatti su tutte le aziende, dalle piccole alle grandi. Il lavoro è customizzato, adattandosi alle condizioni, alle strutture e alla maturità di ciascuna impresa.
Nell’horeca la tecnologia è entrata da tempo per gestire gli aspetti di vendita. Ma le potenzialità risiedono nella loro applicazione nella gestione dei servizi agli utenti. Tramite soltanto i primi livelli di prenotazione e accreditamento, c’è la possibilità di raccogliere molti dati, in out sourcing oppure customizzandoli internamente.
Ora i temi principali richiesti dalle aziende sono il data science, security – trasversale a tutte le industry oltre l’horeca – migrazione dei data in cloud, gestioni dei processi legati agli utenti.
Tenendo conto del fatto che la tecnologia è in continuo aggiornamento.
Cristiano Peci direttore di Talent Solution, azienda del Gruppo Manpower che si occupa di processi formativi, di reclutamento e di supporto del lavoratore nell’intero ciclo professionale.
Il tema della talent shortage che è sempre più attuale: ma ci sono dei casi di successo e nuove visioni nell’affrontare il fenomeno?
“L’attrattività e del retainer dei talenti all’interno di un’azienda si è evoluto: fino a qualche anno fa si parlava di shortage negli ambiti digitali e di skills IT, mentre oggi la maggior parte degli interlocutori in altri ambiti risentono della shortage. Questo è un tema importante: c’è bisogno di due braccia e due gambe, spinte dalla volontà.
Oggi c’è anche un people gap: c’è la necessità di trovare persone che abbiamo la voglia di entrare in certe realtà è affrontare dei percorsi. Le aziende devono dimosrtare che ci sono delle opportunità di evolversi professionalmente. Si parla di attraction: i best cases in questo caso si basano proprio sulla capacità di esser attrattivi sul mercato.
Si fa non soltanto con un’operazione di recruitment mirata: oggi le persone in pochissimo tempo scoprono sul network quanto un’azienda investe in formazione, quanto si può crescere dal punto di vista personale e retributivo, le policy di smartworking, di crescita di compensation and benefit. Quindi, l’azienda che vuole avere una capacità di attirare nuovi candidati, deve pensare innanzitutto a come far crescere i propri dipendenti, in quanto è subito reperibile online.
Negli ultimi anni, pandemia, missmatch e skillsgap, l’inflazione, hanno spinto le aziende a trovare compromessi nelle assunzioni, e a chiedere delle analisi di attrattività.
Per fare un’attività di process recruitment efficace, si deve analizzare le proprie possibilità di sviluppare attività per l’empower brandind. L’utilizzo della tecnologia nel recruiting è fondamentale: bisogna esser capillare, con una tecnologia che sia facilmente accessibile per i candidati e per chi deve poi gestirle.”
